Статьи

Сглаживаем острые углы: как рекрутеру избежать конфликтов с заказчиком подбора

Рабочий конфликт — в любой сфере вещь малоприятная. Что уж говорить про рекрутмент, где правильно подобрать ключик к клиенту и выстроить эффективное взаимодействие — залог успеха всего проекта. Расспросили рекрутеров HRspace, как они организуют работу, чтобы избежать проблемных ситуаций с заказчиком. И что делают, когда конфликт все же случился.

Причины конфликтов

С точки зрения психологии конфликт — двусторонняя ответственность. С этим тезисом не поспоришь, но в нашем случае появляются акценты: в паре заказчик и рекрутер профессионалом выступает именно рекрутер, а значит, он ведет проект и берет на себя львиную долю ответственности.

Тут можно возразить: а что, если заказчик сам не понимает, кто ему нужен, зато постоянно вмешивается в процесс и хочет контролировать каждый шаг рекрутера? Да, такое бывает. Но часто за этим стоит ошибка рекрутера: не задал нужные вопросы, не обсудил с клиентом ожидания, не сделал свою работу прозрачной. Поэтому давайте возьмем за отправную точку тезис о личной ответственности и разберемся, как организовать работу с минимальными рисками и максимальной эффективностью.

Оцениваем заказчика

Перед тем как браться за заявку, постарайтесь разобраться, с кем вам придется работать. Разузнайте, как заказчик видит свою роль в процессе поиска — он готов полностью делегировать задачу или хочет контроля? Хорошо ли он знает и понимает, какого сотрудника ищет? Гибок ли он в вопросе инструментов? Где готов уступить, а где категоричен? Такая разведка поможет определиться со стратегией сотрудничества. В крайнем случае сможете отказаться от проекта — если совсем не найдете точек соприкосновения.

Хорошая идея — разработать классификацию, выделив разные типы заказчиков, и прописать, как с ними стоит и не стоит работать. Если вам пока не хватает опыта, обратитесь к идеям коллег или наработкам из смежных областей — психологии, менеджмента и продаж.

Виктория Шпак, рекрутер HRspace, на площадке 1 год и 4 месяца:

Сглаживаем острые углы: как рекрутеру избежать конфликтов с заказчиком подбора

«Я использую классификацию клиентов по принципу ABC, который еще применяют в продажах. Он основан на простой и понятной вещи — правильном распределении ресурсов. К категории А относятся заказчики, ориентированные на результат: они полностью делегируют подбор рекрутеру, прислушиваются к его мнению, готовы корректировать процесс поиска и менять методы оценки кандидата. Как правило, с такими клиентами результат достигается максимально быстро.

К категории B относятся заказчики, которые настроены на партнерские отношения, но не готовы к существенным изменениям. При работе с этой категорией для закрытия заявки нужно больше времени.

А вот категория C — это заказчики, которые сами лучше других «знают», как искать и подбирать кандидатов, пытаются навязать свои правила и ограничивают рекрутера в каналах поиска.

Я работаю только с категориями A и B, остальных заказчиков обхожу стороной».

Оцениваем задачу

Разобравшись с фигурой заказчика, оцените саму задачу. Нужен редкий специалист или массовый подбор? Какие сроки? Хорошо ли налажены процессы в компании заказчика, как там с текучкой? Нет ли проблем с позиционированием и репутацией среди соискателей?

Чтобы ничего не пропустить, разработайте рабочий алгоритм — как в предыдущем пункте. Анализируйте задачу не только на входе, но и во время работы. Иногда сначала кажется, что все в порядке, но потом возникает путаница. Это повод остановиться и разобраться, что пошло не так.

Елена Цаценко, рекрутер HRspace, на площадке 3 года и 3 месяца:

Сглаживаем острые углы: как рекрутеру избежать конфликтов с заказчиком подбора

«Я выделяю три направления, в которых могут возникать трудности:

Первое — на уровне бизнеса. Если в компании не налажены внутренние процессы, то точечное решение по закрытию вакансии этого не исправит. Здесь нужен системный подход, и это уже задача не рекрутмента, а бизнес-консультирования. Браться за такие заявки глупо: не будут довольны ни заказчик, ни нанятый сотрудник. А вот если рекрутер хочет и умеет проводить консультации такого уровня, он может предложить свои услуги.

Второе — на уровне задачи. Это самая простая, «решаемая» ситуация. Сюда отношу случаи, когда неправильно составлено описание вакансии, нет четкого видения по кандидату или просто ищут редкого специалиста. Если на других уровнях все хорошо, то проговорить и решить такую задачу не проблема.

Третье — на уровне взаимодействия. Это когда в целом задача несложная, но договориться никак не получается — диалог не складывается, заказчик пропадает, не выполняет свою часть работы. В таких случаях пытаюсь настроиться на одну волну с клиентом, ищу к нему подход, ищу причину. Если вижу, что сотрудничество не наладить, от работы отказываюсь.

Отдельно упомяну особый тип заказчиков — нечистых на руку. Как правило, у них нет ценностей, и единственная их цель — обмануть рекрутера. Они любят работать без договора, изменять его в свою сторону или затевать судебные разбирательства. Избежать такого сотрудничества помогает только опыт. Иногда прямо нутром чувствуешь — что-то неладно. В таком случае лучше не браться за работу. И не забывайте себя максимально обезопасить — спасут только письменные договоренности, обязательное составление контрактов и максимальная прозрачность работы».

Конкретизируем задачу

Бывает, задачу оценили — все хорошо, на уровне общения разногласий нет, на уровне бизнес-процессов тоже без заковырок, вот только заказчик до конца не знает, кого ищет. Или внутри компании нет слаженности относительно портрета будущего кандидата. Это, кстати, одна из самых распространенных проблем. Что делать? Наши рекрутеры поделились историями на эту тему и рассказали, как удалось разобраться.

Сергей Ковалев, рекрутер HRspace, на площадке 1 год и 5 месяцев:

Сглаживаем острые углы: как рекрутеру избежать конфликтов с заказчиком подбора

«В построении отношений на первое место я ставлю личный контакт. Поскольку заказчик не всегда может сформулировать потребность, именно взаимопонимание помогает уточнить проблему.

Бывает, что выстроить общение сложно. Особенно если работа идет с наемными руководителями, у которых находятся свои интересы, не совпадающие с интересами владельца бизнеса. А заявка исходит от владельца.

Например, была такая история. Получили заказ от исполнительного директора производственной компании: нужно было подобрать заместителя директора в сервисную компанию. Заказ давался в присутствии владельца — генерального директора обеих компаний, — который делегировал вопросы поиска и оценки персонала своему заместителю.

Мы не сразу поняли, что у исполнительного директора свои интересы. Он опытный руководитель, понимает слабые стороны гендиректора, и, возможно, для него удобно, когда тот загружен работой с клиентами и вынужден крутиться на рынке.

Мы представили более десяти специалистов, один даже месяц поработал. Удивило, что выбор остановили не на лучшем, а на самом слабом кандидате, но и тот ушел в другую компанию. После этого представили еще более десяти достойных кандидатов, но шли отказы от исполнительного с непонятной аргументацией.

Пришлось организовать встречу и во всем разобраться. В результате приняли решение не спешить с закрытием этой вакансии и вместо руководителя в сервисную компанию найти начальника цеха на производство».

Виктория Шпак:
Сглаживаем острые углы: как рекрутеру избежать конфликтов с заказчиком подбора

«Это типичная история, когда в процессе подбора задействовано несколько человек с разными представлениями о том, какой специалист нужен. Для выявления четкого профиля кандидата всегда спрашиваю, какие задачи сотрудник будет решать каждый день, а какие — эпизодически. Какие цели перед ним будут стоять и многое другое.

Один из недавних случаев: в подборе участвовали руководитель, тимлид и главный тестировщик, у которых не было согласованности в требованиях. Решили проблему путем составления для кандидата опросника с маркерными вопросами».

Елена Андреева, рекрутер HRspace, на площадке 1 год и 4 месяца:

Сглаживаем острые углы: как рекрутеру избежать конфликтов с заказчиком подбора

«Часто сталкиваюсь с ситуацией, когда заказчик не до конца понимает, кто ему, собственно, нужен. В таких случаях обязательно напрямую обращаюсь к клиенту и пытаюсь выяснить, какие цели будут стоять перед будущим сотрудником и какие задачи он будет ежедневно выполнять.

Из последних случаев — искали исполнительного директора, который в итоге оказался помощником руководителя».

Если конфликт все же назрел

Иногда, как ни старайся пойти на встречу и разобраться в ситуации, все равно возникает конфликт. Что делать в таком случае? Подстрахует уже проделанная работа по организации проекта.

Если вы детально проговариваете задачу, обсуждаете инструменты, конкретизируете портрет кандидата и все это фиксируете письменно, всегда есть к чему обратиться. Вернитесь с заказчиком к карте проекта и проверьте, где что-то пошло не так.

Заказчику не нравятся предложенные кандидаты? Еще раз сверьтесь с портретом идеального кандидата, обоснуйте свой выбор и покажите, что предложенные претенденты соответствуют заявленному образу. Если портрет нужно скорректировать, сделайте это вместе.

Отказ от задачи — крайняя мера, но и к ней иногда приходится прибегать, если заказчик не готов к диалогу или в процессе сотрудничества вам приходится переступать через свои профессиональные принципы.

Виктория Шпак:
Сглаживаем острые углы: как рекрутеру избежать конфликтов с заказчиком подбора

«По своему опыту скажу, что если заказчик не готов к диалогу, то лучше отказаться от работы над заявкой. Да и вообще я придерживаюсь мнения, что вести переговоры можно только тогда, когда обе стороны настроены на достижение результата.

В моей практике конфликтные ситуации случаются крайне редко. Перед тем как браться за то или иное предложение, я пытаюсь оценить сложность задачи и то, насколько комфортно мне будет работаться с заказчиком.

Был у меня один яркий случай: заказчик разместил заявку на подбор разработчика с редким и малоиспользуемым стеком технологий. Таких специалистов в принципе мало на рынке труда, не все хотят заниматься такой разработкой. Тем не менее я решила рискнуть.

Первое собеседование длилось всего 5 минут. Руководитель ничего не рассказал кандидату о проекте, не посчитал нужным заинтересовать его в работе и вообще произвел не самое приятное впечатление.

Наш с заказчиком конфликт произошел во время обсуждения этого самого собеседования. К сожалению, мои рекомендации по взаимодействию с кандидатами были восприняты крайне негативно. В результате я отказалась от работы над заявкой.

Жаль, что заказчик не был готов к партнерскому сотрудничеству. Все же хочется, чтобы в рекрутерах-аутсорсерах видели именно профессионалов, а не «послушный» инструмент для поиска кандидатов».

Памятка

Как итог собрали для вас краткую памятку по предотвращению конфликта:

  1. Создавайте классификации, которые помогут выбрать «своих» клиентов и экономить время и силы.
  2. Избегайте недобросовестных заказчиков: прислушивайтесь к своему опыту + будьте максимально осторожны, всегда составляя контракты и фиксируя договоренности.
  3. Разрабатывайте арсенал инструментов для типичных проблем. Например, если заказчик не может определиться с тем, какой сотрудник ему нужен, вы можете составить опросник или использовать «портрет идеального кандидата».
  4. Если конфликт все же произошел, ведите себя максимально корректно. Попытайтесь разобрать ситуацию, выяснить, в чем проблема, и предложить способы ее решения.
  5. Хоть отказ от задачи — крайняя мера, не бойтесь отказываться, если заказчик не готов к диалогу и вам приходится уступать своим профессиональным принципам.

А какой стратегии придерживаетесь вы при решении конфликтов и как пытаетесь их не допускать? Делитесь опытом и релевантным инструментами с нами и коллегами!

Вакансии дня

Комментарии